员工薪酬福利管理制度

员工薪酬福利管理制度十篇

员工薪酬福利管理制度 篇1

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体职员。

　　第三条 遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条 管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2. 人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的'整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条 工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条 福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

　　第七条 奖励

　　指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章 工资管理

　　第八条 薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

　　第九条 薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条 工资核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2.工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。

　　3.工资应发项

　　（1）固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　② 销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　（4）加班工资

　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4.工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③ 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　第十一条 工资发放

　　1.发放时间

　　（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。

　　（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。

　　2.月度工资发放流程

　　（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

　　（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

　　（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

　　（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

　　（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。

　　（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

　　3.绩效工资发放流程

　　绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

　　第十二条 工资查询与保密

　　1.工资查询

　　（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

　　（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

　　2.工资保密

　　（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。

　　（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

　　（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

　　第十三条 工资调整

　　1.年度调薪

　　根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

　　2.工作变动调薪

　　职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　第四章 福利管理

　　第十四条 公司福利体系

　　公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

　　第十五条法定福利

　　1.类别

　　法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　2.缴纳规定

　　（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

　　（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

　　（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

　　（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

　　第十六条统一福利

　　1. 餐补

　　公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

　　2.通讯、交通补助

　　职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。

　　3. 带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

　　详见《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　　（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。

　　（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。

　　第十七条专项福利

　　1.节日礼金

　　（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

　　（2）三八妇女节，女职员放假半天。

　　（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。

　　（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

　　2.培训福利

　　根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

　　3.生日、结婚、生育祝贺

　　（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

　　（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。

　　（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。

　　4.慰问金

　　职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

　　5.住房补贴

　　公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　6.其他

　　是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　第五章 职位结构和薪酬确认

　　公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

　　第十八条职层

　　不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

　　第十九条职等

　　按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

　　第二十条职级

　　一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

　　第二十一条职类

　　若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

　　第二十二条薪等

　　职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

　　第二十三条 薪酬确认

　　1.新入职员工薪酬确认

　　依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

　　2.转正员工薪酬确认

　　依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

　　3.薪酬调整的确认

　　职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

　　4.外地人职员资确认

　　（1）外地人员类别

　　外地人员这里指外阜人员和外派人员。

　　①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

　　②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

　　（2）工资确认标准

　　外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。

　　外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）

员工薪酬福利管理制度 篇2

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　B、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

　　4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

　　4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

　　4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

　　4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

　　4.3.1薪酬结构包含岗位基本工资、个人绩效奖、团队绩效奖、安全生产奖及保密补贴；

　　4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

　　4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

　　4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

　　4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

　　4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

　　4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

　　4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

　　4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

　　A、健康检查：公司为员工提供基本常用药品（医药箱），满足日常需求。同时每年组织一次员工体检；

　　B、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的.集体员工活动；

　　C、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

　　D、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

　　4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

　　4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

　　4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

　　4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

　　4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。

员工薪酬福利管理制度 篇3

　　一、工资制度总则

　　1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

　　2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

　　a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

　　b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

　　3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

　　二、工资结构

　　酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

　　一）岗位工资；

　　二）绩效奖金；

　　三）津贴；

　　四）年终奖金。

　　三、岗位工资

　　等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

　　1、总经理 总经理

　　2、副总级 副总经理

　　3、总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元

　　4、部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐） 1680元 1120元 2800元

　　5、前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理 1500元 1000元 2500元

　　6、部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

　　7、部门经理助理 1200元 800元 20xx元

　　8、主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元

　　9、1020元 680元 1700元

　　10、960元 640元 1600元

　　11、领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元

　　12、780元 520元 1300元

　　13、720元 480元 1200元

　　14、员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台（接待、收银）·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　15、员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·桑拿服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　16、PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元

　　17、培训生 培训生、实习生 300元

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的`40%。

　　2、个人绩效工资具体计算公式如下：

　　实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）

　　其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

　　绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

　　3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

　　4、试用期内员工不享受绩效工资。

　　5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

　　五、津贴

　　1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

　　a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

　　b）其他补贴：

　　1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）

　　2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）

　　六、年终奖金

　　酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

员工薪酬福利管理制度 篇4

　　第一章总则

　　第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。

　　第三条遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2.人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；

　　优秀的企业文化；

　　具有挑战性和成就感的工作；

　　有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成

　　第六条福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

　　第七条奖励指对公司有重大贡献的.员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

　　第三章工资管理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

　　第九条薪酬预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条工资核算

　　1.核算周期以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2.工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

　　3.工资应发项

　　（1）固定工资固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　②销售类绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期一年

　　（4）加班工资

　　①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4.工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的应扣款

　　（4）其他应扣款

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　②产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　第十一条工资发放1.发放时间

　　（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

　　（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

　　2.月度工资发放流程

　　（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

　　（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

　　（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

　　（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

　　（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

　　（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

　　3.绩效工资发放流程各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

　　第十二条工资查询与保密

　　1.工资查询

　　（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

　　（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

　　2.工资保密

　　（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

　　（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

　　（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

　　第十三条工资调整1.调薪根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

　　2.工作变动调薪员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　第四章福利管理第十四条公司福利体系公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

　　第十五条法定福利

　　1.类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　2.缴纳规定

　　（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

　　（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

　　（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

　　第十六条统一福利

　　1.餐补公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

　　2.带薪休假详见《考勤管理制度》。

　　3.健康保障

　　（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

　　（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

　　第十七条专项福利

　　1.节日礼金

　　（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

　　（2）三八妇女节，女员工放假半天。

　　（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

　　2.培训福利根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

　　3.生日、结婚、生育祝贺

　　（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

　　（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

　　（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

　　4.慰问金员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

　　5.其他是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　第五章职位结构和薪酬确认公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

　　第十八条职层不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

　　第十九条职等按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

　　第二十条职级一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

　　第二十一条职类若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

　　第二十二条薪等职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

　　第二十三条薪酬确认1.新入职员工薪酬确认试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

　　2.转正员工薪酬确认依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

　　3.薪酬调整的确认员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

　　第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

　　第二十五条本制度最终解释权归人力资源部所有。

　　第二十六条本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

员工薪酬福利管理制度 篇5

　　第一条 总则

　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司所有员工。

　　第三条 薪酬分配依据

　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

　　第四条 职系职级划分

　　根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条 薪酬发展通道

　　所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

　　第六条 岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条 薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条 年薪制

　　1. 适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2. 薪酬结构

　　高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3. 薪酬基数

　　月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

　　中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

　　注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

　　3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

　　第九条 岗位绩效工资制

　　1. 适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

　　第十条 销售提成工资制

　　1. 适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

　　第十一条 项目绩效工资制

　　1. 适用范围

　　项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

　　第十二条 计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1. 计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2. 计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

　　第十三条 协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条 固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条 年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

　　第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

　　第十七条 新入职员工薪酬

　　1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

　　原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

　　2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。

　　3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；

　　4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

　　5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。

　　第十八条 应届毕业生工资

　　1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.试用期工资：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.转正后工资：

　　1）试用期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

　　2）试用期结束时，根据上岗资格评价，暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

　　第十九条 培训及各类假期薪酬

　　1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间不足10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期间，停发固定薪酬；

　　2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

　　3) 请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

　　3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）。

　　5. 产假。产假期间的`津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；

　　6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行。

　　7. 年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。

　　休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

　　鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

　　当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。

　　8.实行弹性工作制的员工。其休假按照集团相关政策执行。

　　工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照《工伤保险条例》规定办理。

　　第二十条 薪酬调整

　　（一） 薪酬普遍调整

　　集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。

　　（二） 岗位变动薪酬调整

　　因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

　　若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算。

　　（三） 年度考核薪酬调整

　　年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

　　2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

　　（四） 个别薪酬调整

　　遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。

　　1. 晋档情形

　　1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特殊贡献的；

　　2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；

　　3) 员工为关键人才；

　　4) 其他需要个别晋档的情形。

　　2. 降档情形

　　1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

　　2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；

　　3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；

　　4) 其他需要个别降档的情形。

　　个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　第二十一条 薪酬支付

　　薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

　　薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

　　员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

　　第二十二条 其他情形

　　员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

　　员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京x集团考勤管理制度》的规定扣减。

　　第二十三条 个人所得税

　　员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

　　第二十四条 制修订与解释

　　本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

　　第二十五条 审批及生效

　　本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。

员工薪酬福利管理制度 篇6

　　1 薪酬体系建立目的、原则、适用范围

　　1.1 适用范围：

　　本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级

　　各类人员。

　　1.2 目的：

　　为调动和发挥各级员工的.积极性，促进公司持续健康快速发展，

　　本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，

　　体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　2 薪酬的形式及结构

　　2.1 薪资形式

　　针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式

　　类别 适用人员 薪酬特性

　　谈判工资

　　（年薪制）

　　董事会确认的高层管理者及特殊

　　专业人才

　　与年度公司经营业绩指标相挂钩

　　结构工资

　　（岗位工资制）

　　普通员工，基层、中层、其他高

　　层管理者

　　与月度、季度绩效指标挂钩，以日常

　　工资为主的岗位工资制

　　2.2 职系的划分

　　（一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

　　说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业

员工薪酬福利管理制度 篇7

　　薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，根据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。其次条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。第三条遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公允性：外部与内部具有相对公允性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的主动性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付实力保持一样。第四条管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　〔1〕负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　〔2〕负责薪酬调整方案的审议；

　　〔3〕负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2.人力资源部职责

　　〔1〕负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　〔2〕负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明；

　　〔3〕负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　〔4〕负责薪酬总额、人力本钱预算的制定；

　　〔5〕负责公司年度调薪方案的制定；

　　〔6〕负责薪酬核算及工资发放；

　　〔7〕负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　〔8〕其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　〔1〕负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　〔2〕负责公司年度调薪方案的审批；

　　〔3〕负责薪酬总额、人力本钱预算的审批；

　　〔4〕负责工资发放的审批。

　　其次章

　　薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。第五条工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：根据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.

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